Важное о медбизе

«Переманивание врачей»: стоит ли опасаться?

Многие собственники и управляющие клиниками одной из самых острых своих кадровых проблем считают переманивание врачей конкурентами. У кого-то эта боль на первом месте, у кого-то на втором-третьем, но как ответ на вопрос о самом сложном с кадрами она присутствует практически всегда.


В корне этой боли лежит страх. Потерять ценный ресурс, и, что бывает еще более болезненно, – пациентопоток, и просесть в доходах. Чем меньше масштаб бизнеса и чем менее зрелый бренд – тем сильнее боль.
Страх заставляет принимать очень неконгруэнтные бизнес-среде решения. Вплоть до попыток ограничить общение сотрудников вне клиники с внешним миром. Вернее, это нежелание ВИДЕТЬ признаки такого общения, т.к. это усиливает страх. Примеры – вплоть до отказа
«отпустить» врача на конференцию, организованную клиникой-конкурентом. Или даже врач сам не решается озвучить такой запрос, хотя это на пользу профессиональному развитию – знаю и такое.
Важны несколько моментов.

Решение «остаться в клинике А или уволиться из клиники А» и решение «переходить в клинику Б или отказаться от предложения» – это два совершенно разных решения. Всегда. Мы можем и должны работать с тем, что нам подвластно, а не гасить нелепыми ограничениями свои неврозы. А подвластно нам очень многое.

Толерировать неопределенность – одно из базовых свойств зрелой психики. Неопределен весь окружающий нас мир, и по словам футурологов, градус этой неопределенности в целом растет экспоненциально. Изначально принимая сотрудника на работу, в уме стоит держать: ему может «не зайти». Он может уволиться. Сразу или сильно потом. В любой момент внезапно. Когда он нужен компании больше всего. Когда нет мгновенной замены. Любые мантры, которые возвращают в объективную реальность из мира управленческих фантазий, и заставляют вспомнить об экзистенциальной свободе каждой личности. При этом, в развитии организации можно и нужно учитывать эти риски экономически и диверсифицировать ресурсы.

Есть несколько человек, которые очень ценны для меня как сотрудники. Которые уже не один проект были рука об руку. И я все это время была честно готова к тому, что в какой-то момент внутренний расклад для кого-то из них может измениться. Это даёт свободу, пространство и комфорт внутри отношений.Закрепить существенную часть договоренностей можно цивилизованным способом, а именно договором. Например, компенсация затрат на дорогостоящее обучение врачу, который решил уволиться и перейти к конкуренту, или уведомление о принятом решении за X времени, мне видится очень справедливой позицией компании. Вопрос в том, чтобы осознавать суть объективных рисков для бизнеса и своих субъективных страхов, уметь их вербализировать, обсуждать и фиксировать договоренности на берегу, а не в эмоциональном пикЕ уже возникшей острой ситуации.

Автор: Елена Черненко
Оригинал публикации

Актуальные публикации

Добавить комментарий