Важное о медбизе

Проблема медицинских кадров: «боли» частных клиник

Эта заметка была написала как комментарий к статье «Кадровый кризис в медицине: современные вызовы и возможности дать ответы на них» Натали Безмен

В госсекторе и в частном сегменте сейчас это выглядит немного по-разному, поэтому скажу о своем наболевшем, где на первом месте – сложность с привлечением сильных (это ключевое) врачей на основное место работы. А это вопрос не только дохода клиники, но и качества работы, вовлеченности, внутренней динамики организации, и много чего еще. Особенно это касается хирургических специальностей, с особенностями бенчмаркинга в госсекторе, с демпингом для нагнетания пациентопотока и интереса врача – у некоторых коллег по рынку. Каждый ищет лучшее для себя прежде всего в деньгах, а конкурировать с неформальными моделями оплаты труда, оставаясь в рамках коммерческой финмодели, частникам сложно.
Но даже если нам удается предложить конкурентный доход, многие упорно сохраняют второе (а часто и третье) место работы. Это дает врачу субъективное ощущение безопасности, независимости от всех работодателей. Прямая речь: «На двух работах ты держишь работодателей (двух!) как бы подвешенными. Они не могут тебе что-то диктовать, потому что они не единственный вариант, который у тебя уже есть. А значит, при желании еще найдешь». О чем это? О рынке частной медицины в целом, о его надёжности глазами внутреннего клиента, о стохастически сложившихся «правилах игры» на этом рынке. Интересно, что даже в Киеве многие врачи продолжают считать частную медицину «ненадежным вариантом» по сравнению с государственной. Но я не слышала при этом ни одного четкого ответа на вопрос «а что же такое «надёжно?»
Еще – работает наша ментальность и очень распространенная травма неуверенности в себе: хватай, если дают подработку, забивай ею все жизненное пространство. Снова прямая речь, врач с 20-летним опытом: «Многие люди реально не знают чем себя занять в свободное время. Они сами себе не интересны. Они будут работать по дому или на даче, или сидеть с атласами по УЗИ». С одной стороны, это следствие исторически сложившегося дисбаланса, когда ни на что
другое кроме работы, у врача времени не хватает еще с интернатуры, а с другой стороны – это усиливает крен в сторону выгорания, и, как следствие, перехода в нестабильное состояние – и относительно текущего месте работы, и относительно профессии в целом.

Лояльность сильного специалиста к клинике обеспечивает не только конкурентный доход, но и помощь работодателя в профессиональном развитии. Не формальные ТУ, фактическое прохождение которых при процентной форме начисления зп еще и проваливает доход врача за несколько недель. А современное профильное обучение. Для владеющих английским – зарубежное. Но врач, поездив на зарубежные стажировки, сильно рискует либо увидеть новые горизонты на нашем рынке (и это известный риск любого работодателя в медицине), либо вообще покинуть страну. Несколько врачей из близкого круга моих знакомых – сейчас на низком старте. Острейшая кадровая проблема в ближне- и среднесрочном горизонте.

Лояльность сильного врача к клинике обеспечивает наличие конкурентного специализированного оборудования. Эту задачу решить не всегда просто: врач не говорит «да», пока не на чем работать или работать на том морально устаревшем, что закуплено – ему неинтересно как клиницисту, и не всегда готов поверить в «вы сначала придите, а мы вас всем обеспечим». Но закупать дорогостоящее оборудование c риском простоя – экономически
нецелесообразно. Пробалансировать здесь возможно, но очень непросто, и не всегда безрисково.

Со средним медперсоналом таки реально катастрофа. Каждая вторая медсестра получает второе образование, чаще экономическое либо в социально-поведенческих науках. Множество действительно талантливых медицинских сестер, поликлинических и операционных, с большим опытом работы и всеми необходимыми для профессии личностными качествами навсегда уходят из медицины. Найти хорошую медсестру сложно, а удержать на годы – еще сложнее. Тут не только макросреда, но еще и психология миллениалов. Потенциальный рынок труда для сегодняшних
медсестер гораздо шире, чем собственно медицинский сектор и выбирают не между клиникой А и клиникой Б, гос клиникой или частной клиникой, а между «остаться в медицине» или нет. И у
сегодняшних 20-25-летних нет тормозов и страхов, они не боятся делать решительные шаги и менять всё резко, в отличие от медсестер предыдущих поколений, которые, реально, работают сегодня в госсекторе в основном по инерции.

Автор: Елена Черненко
Оригинал публикации

Актуальные публикации

Добавить комментарий